– Jeg har alltid vært glad i folk, det ligger mye der, sier Gunnstein Koch og setter seg ved møtebordet hos Berge Sag. Gunnstein er nyansatt organisasjonssjef i Berge Sag, og har blant annet fått utdelt ansvar for bedriftens HR-arbeid. Det er første gang de ansetter en egen HR-person i byggefirmaet. 

– Noe av det første jeg så behov for var å sette ting i system. Mye av arbeidet rundt de ansatte har vært veldig bra her, men det var et behov for maler og systemer som sikrer at ting blir mer enn intensjoner, og faktisk handling. Jeg har jobbet med opplegg for medarbeidersamtaler, kompetanseoversikt og å få på plass et system for hvordan de ansatte skal få utvikle seg. Berge Sag er en solid bedrift som har gode ordninger for de ansatte, men vi har vokst raskt. Da er det viktig at vi fyller på og ser hver enkelt av de som jobber her, mener Gunnstein og lener seg tilbake i stolen. Møterommet hos Berge Sag er ikke som alle andre møterom, her er det pyntet med gamle treski, rustikke trekasser og klesknagger utformet som hjortedyr.

Gunnstein har lang erfaring som lærer på Lundeneset vgs. og undervisningsleder på Danielsen ungdomsskole i Haugesund. Fra 2018 til i fjor høst var han også økonomisjef i XL-Bygg Berge Sag. Så sa han opp jobben, og søkte seg mot ny jobb innen rådgivning og HR. 

– Da dukket denne muligheten opp. Jeg er veldig glad for at Berge Sag nå satser på å få HR-arbeidet i system, og jeg gleder meg til å jobbe med dette fremover. Men det er mye som skal gjøres, og jeg må være litt tålmodig. Jeg er nødt til å ta ting etter hvert. 

Da han startet i HR-stillingen i september i fjor fikk han en utfordring i fanget med en gang. En av avdelingene opplevde et veldig stort aktivitetsnivå og de ansatte var overarbeidet. De startet med å intervjue mange av de ansatte, og svarene de fikk ble grunnlaget for flere tiltak som ble satt i gang. For å lykkes med slike prosesser er det viktig å involvere både ledelse og drift. Både fordi de bidrar med sin kompetanse og erfaring, men også for å forankre prosessene og beslutningene som tas, mener Gunnstein.

– Det gikk mye på å få på plass en grundig og enkel opplæring, og fordele arbeidsoppgavene på en bedre måte. Vi fant ut at vi også kunne flekse bedre mellom avdelingene, der noen hadde det veldig travelt hadde andre det mer rolig. Det er alltid skummelt med forandringer, men det gir som regel gode resultater, sier han. 

Han er opptatt av å skape tillit, og ta eventuelle uenigheter på arbeidsplassen på et tidlig tidspunkt. Går det for lang tid og det utvikler seg til en fastlåst konflikt mener Gunnstein  det blir ekstra vanskelig å løse. 

– Det viktigste er å snakke sammen og kunne lytte til hverandre. Koronatiden var utfordrende siden vi ikke traff hverandre så ofte. Vi må dele opplevelser, drikke kaffe sammen og se hverandre på jobb, det er veldig viktig. 

Berge Sag planlegger nå flere samlinger for de ansatte, med både konserter, matlaging og hotellhelg til høsten. Det er også viktig å vise frem det gode arbeidsmiljøet for å styrke rekrutteringen. 

– Et annet viktig område for HR-arbeid er ansettelsesprosesser. Helt fra kartlegging av behov, til hvordan vi kommuniserer stillingen ut og gjennomfører intervju. Vi er alltid på jakt etter flinke folk, og det er meget viktig at vi får riktig person til rett stilling. Det er belastende både for bedriften og den ansatte om man ansetter feil person, sier Gunnstein. 

Selv har han opplevd å bli overrasket i ansettelsesprosesser, han vet at det er viktig å gi folk en sjanse selv om de har hull i CV-en. Samtidig er det lov å snu etter kort tid, dersom en ser at arbeidsforholdet ikke fungerer. Da er det viktig å kunne ta den «vanskelige praten». 

– Ingen er tjent med å få en jobb de ikke burde hatt, men vi må ta alle på alvor og behandle folk på en skikkelig måte. Vi har også mange lærlinger, og det er viktig at de blir sett og fulgt opp. Det er de gode på her. 

– Vi må skryte mer, jeg jobbet en gang med en kollega som mente folk som ikke kunne oppføre seg bra, sannsynligvis hadde fått for lite skryt opp gjennom livet. Det tror jeg det er mye sant i. 

Anette Matre er Chief People & Information Officer i AutoStore. Hun mener selve kjernen i HR er å sørge for at organisasjonen både har de ansatte de trenger med den rette kompetansen, samt at den utvikler de ansatte i takt med hvordan organisasjonen utvikler seg. 

– Det betyr at HR er sentralt både i å rekruttere personer som ikke bare har de formelle kvalifikasjonene, men som også har en bakgrunn, motivasjon og personlighet som vil treffe bra med den type selskap AutoStore er. Hos oss er det blant annet viktig at våre ansatte både evner og trives med endring og at det er et høyt tempo. Når vi først har ansatt en person, så er HR sin viktigste jobb å sørge for at det er prosesser, struktur og muligheter for denne personen til å kunne vite hva som er forventet av seg, få tilbakemeldinger og ha mulighet til utvikling og vekst, for å nevne noe.

– Når det er sagt, er linjelederne våre det aller viktigste vi har for å få til alt dette, det er de som gjør dette i praksis. HR er tilrettelegger og veileder, samt prosessgjennomfører. Selve jobben gjøres av alle våre dyktige ledere som forstår samspillet mellom motivasjon, holdninger og adferd i sine team for best mulig prestasjon, sier Anette. 

Hun viser til at en mengde anerkjente studier viser at HR-aktiviteter som har en humanistisk tilnærming, til forskjell fra mer kontroll-orienterte HR-tilnærminger, rett og slett gir større lønnsomhet for bedriften. 

– Av den grunn så gir det økonomisk mening å bygge god HR-praksis inn i organisasjoner fra tidlig av. Det lønner seg. Effektene som metastudiene peker på antas å være relevante også på mindre selskaper, uten at det er blitt forsket for mye på dette. Men forskning til side, dette handler dypest og enklest sett om hvordan man sørger for å involvere sine ansatte, gi de tillit og ansvar, klare forventninger og oppfølging, slår Anette fast. 

– Alt det man, når man tenker seg om, ofte ønsker for seg selv i sin egen jobb. Så selv om vi bruker mange ord og uttrykk, verktøy og prosesser i arbeidet med å få dette til, så er dette i bunn og grunn essensen av hva HR ønsker å få til hos hver enkelt ansatt. Desto større organisasjon, desto større behov for å sette opp strukturer og prosesser som er ment til å sørge for at dette skjer hos alle 700 ansatte, ikke bare hos de som har linjeledere som har dette i ryggmargen og gjør det automatisk. 

– Vi ser at det arbeidet som gjøres rundt å tilrettelegge for god karriereutvikling i tett dialog med den ansatte, er en viktig leveranse fra HR, og som vi ser bare blir viktigere og viktigere for at dyktige kandidater velger AutoStore som arbeidsplass foran andre som fokuserer og tilrettelegger for dette i mindre grad. Kandidater tar i økende grad «konkurransedyktige betingelser» som en selvfølgelig, og er mer opptatt av utviklings- og karrieremuligheter, kultur og at arbeidet deres har mening – mer enn at man velger en jobb for lønnen sin del. 

Daglig leder i AdmMit, Jon Nielsen, mener bedriften på nåværende tidspunkt ikke er stor nok til å tenke egne ressurser på HR. 

– Likevel så bruker vi jo aktivt tankegodset som ligger bak HR-arbeidet. Vi er en fin gjeng i AdmMit, som har ulik kompetanse. Det er viktig for oss at vi klarer å rekruttere de rette medarbeiderne, og har et spenn i de som jobber her. Vi kan ikke bare høre ekkoet vårt når vi roper, det må være noe nytt. Og så må vi klare å sette det sammen som et godt team, sier Jon, som selv har erfaring både som rektor og fotballtrener, og gjerne bruker idretten som en god metafor for å forklare godt HR-arbeid. 

– Det er som å bygge et godt fotball-lag. Vi må spille hverandre gode, han som skal skåre mål kan ikke bli plassert i forsvar og motsatt med forsvarsspilleren. Det må være rom for å utvikle seg og lov til å gjøre det du er god på, samtidig som bedriften noen ganger trenger at spissen også er med på å forsvare målet, mener han. 

– Folk må også være innstilt på å tenke annerledes enn de har gjort før. Det blir sagt at vi bare kjenner til 20 prosent av jobben som de som nå går i 1. klasse kommer til å jobbe med, 80 prosent er ukjent for oss. Da blir det viktig å være tilpasningsdyktig.